SỰ KHÁC BIỆT GIỮA “ORGANISATIONAL CULTURE” VÀ “CORPORATE CULTURE”.

Thanh sẽ nói về định nghĩa của hai từ “Organisational Culture” – Văn hóa tổ chức và “Corporate Culture” – Văn hóa doanh nghiệp và sự hiểu lầm nên tránh khi sử dụng cụm từ này trong Tiếng Việt và Tiếng Anh.

ĐỊNH NGHĨA VÀ HIỂU LẦM VỀ 2 THUẬT NGỮ:

Hai từ “Organisational culture” – Văn hóa tổ chức và “Corporate culture” – Văn hóa doanh nghiệp thường bị hiểu lầm là giống nhau. Nhưng trên thực tế thì chúng có sự khác biệt rõ ràng.

1) Theo Ray French trong sách Cross-Cultural Management In Work Organisations:

“The two terms are not synonymous”. (Hai thuật ngữ này không đồng nghĩa).

Needle (2004, Trang 238) phân biệt hai thuật ngữ này như sau:

‘Organisational culture represents the collective values, belief and principles of organisational members and is a product of such factors as history, product market, technology, strategy, types of employees , management style, national cultures, and so on. Corporate culture, on the other hand, refers to those cultures deliberately created by management to achieve specific strategic ends’.

(Tạm dịch: Văn hóa tổ chức thể hiện giá trị tập thể, niềm tin và nguyên tắc của các thành viên trong tổ chức và là sản phẩm của các yếu tố như lịch sử, thị trường sản phẩm, công nghệ, chiến lược, kiểu nhân viên, phong cách quản lý, văn hoá dân tộc, v.v … Còn văn hóa doanh nghiệp liên quan đến những nền văn hoá được tạo ra một cách cố ý bằng cách quản lý để đạt được các mục tiêu chiến lược cụ thể “.)

2) Theo từ điển Oxford:

** Organizational culture: The types of attitudes and agreed ways of working shared by the employees of a company or organization.

(Tạm dịch: Văn hóa tổ chức: Là thái độ và cách thức làm việc được đồng thuận bởi nhân viên của một doanh nghiệp hoặc một tổ chức.)

** Corporate culture: The beliefs and ideas that a company has and the way in which they affect how it does business and how its employees behave.

(Tạm dịch: Văn hóa doanh nghiệp: Là niềm tin và những ý tưởng mà doanh nghiệp có và cách thức mà chúng ảnh hưởng đến doanh nghiệp khi làm kinh doanh, và cách thức mà nhân viên thể hiện qua thái độ làm việc của họ.)

Vậy theo định nghĩa của Needle và từ điển Oxford thì chúng ta có thể hiểu là:

Văn hóa tổ chức “Organizational culture “ là văn hóa của chính từng nhân viên đem đến doanh nghiệp qua cách họ nói chuyện, cách nhìn nhận và xử lý một vấn đề, qua các giá trị đạo đức và niền tin vào tôn giáo của họ,… Còn Văn hóa doanh nghiệp (“Corporate culture”) là văn hóa mà một doanh nghiệp xây dựng và hướng nhân viên theo, là cái mà doanh nghiệp muốn giới thiệu với công chúng qua truyền thông. Nếu một người không làm việc tại một doanh nghiệp thì sẽ khó biết được văn hóa tổ chức thực sự của doanh nghiệp đó như thế nào, nó có bao nhiêu % giống với những gì mà doanh nghiệp đó muốn truyền thông ra bên ngoài như là văn hóa doanh nghiệp của họ.

Như vậy để xây dựng/ xây lại văn hóa doanh nghiệp thành công như ý muốn của người lãnh đạo, thì văn hóa tổ chức – “Organisational culture” của doanh nghiệp phải tương đồng với văn hóa doanh nghiệp – “Corporate culture” mà doanh nghiệp truyền thông ra bên ngoài.

Sự Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Văn Hóa Doanh Nghiệp:

Truyền thông Anh gần đây phẫn nộ về việc Oxfarm, một tổ chức từ thiện lớn tại Anh với khẩu hiệu: “A just world without poverty” (Một thế giới công bằng không nghèo đói) bị phát hiện các nhân viên cao cấp của công ty sử dụng gái điếm ở Haiti sau cơn bão ở nước này năm 2011. Haiti là nước nghèo nhất châu Mỹ, những người cùng khổ đã bị lợi dụng một cách không có đạo đức bởi nhân viên của Oxfarm (Nhiều người ở cấp quản lý). Oxfarm đã đi ngược với văn hóa doanh nghiệp mà họ truyền thông ra bên ngoài và điều này gây tổn hại lớn đến Oxfarm.

CÁC ĐỊNH NGHĨA KHÁC VỀ “ORGANIZATIONAL CULTURE”:

Theo sách Introduction To Human Resource Management – A Guide To HR In Practice, 3rd Edt, tác giả Charles Leatherbarrow và Janet Fletcher, (Trang 44) trích dẫn định nghĩa về văn hóa tổ chức, một từ Stacey và một từ Robin et al như sau:

1)). There are many definitions of organisational culture. Stacey (1996) offers perhaps one of the most comprehensive:

The culture of any people is that set of beliefs, customs, practices and ways of thinking that they have come to share with each other through being and working together. It is a set of assumptions people simply acept without question as they interact with each other. At the visible level the culture of a group of people takes the form of ritual behaviour, symbols, myths, stories, sounds and artefact. (Stacey, 1996, cited in Campbell and Craig, 2012, p. 491).

(Tạm dịch: Có nhiều định nghĩa về văn hoá tổ chức. Stacey (1996) đưa ra một trong những định nghĩa có lẽ là toàn diện nhất:

Văn hoá của một người là tập hợp các niềm tin, phong tục tập quán, cách thức và cách nghĩ mà họ chia sẻ với nhau qua cách cùng nhau làm việc khi ở một doanh nghiệp. Đó là một tập hợp các giả định mà người ta đơn giản là chấp nhận mà không nghi ngờ khi chúng tương tác với nhau. Ở cấp độ nhìn thấy, văn hoá của một nhóm người sẽ thể hiện ở các hành vi nghi lễ, biểu tượng, chuyện thần thoại, câu chuyện kể, âm thanh và đồ tạo tác. (Stacey, 1996, trích dẫn theo Campbell và Craig, 2012, trang 491).)

2)). Robin et al (2010, p. 463) offer the following alternative definition: ‘Organisational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguish the organisation from other organisations. This system of shared meaning is … a set of key characteristics that the organisation values’. They usefully identify seven characteristics, which they suggest (ibid, p. 457) ‘in aggregate capture the essance of organisational culture’. These seven characteristics – innovation and risk-taking, attention to detail, outcome orientation, people orientation, team orientation, agressiveness and stability – when taken together, define how employees perceive the organisation. Each characteristics may be more or less dominant in different organisations so defining the perceived prevailing culture.

(Tạm dịch: Robin và cộng sự (2010, trang 463) đưa ra một định nghĩa thay thế sau đây: “Văn hoá tổ chức đề cập đến một hệ thống ý nghĩa được chia sẻ được nắm giữ bởi các thành viên để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác. Hệ thống ý nghĩa được chia sẻ này là một bộ các đặc điểm chính mà tổ chức đề cao “. Họ xác định được bảy đặc điểm hữu ích mà họ cho là (Ở cuối đoạn, trang 457) ‘Về mặt tổng hợp đã nắm bắt được bản chất của văn hoá tổ chức’. Bảy đặc điểm này – đổi mới và nhận lấy rủi ro, chú ý đến chi tiết, định hướng kết quả, định hướng con người, định hướng đội ngũ, tính hung hăng và ổn định – Khi đem chúng lại với nhau, sẽ xác định được cách mà nhân viên lĩnh hội tổ chức. Mỗi đặc điểm có thể ít nhiều chiếm ưu thế trong các tổ chức khác nhau vì thế xác định được văn hóa chiếm ưu thế được lĩnh hội.

Thanh McKenzie – English in HR